Page 29 - Журнал «Бизнес-Мир Казахстан» № 82
P. 29
лидирующие позиции в вопросах продвижения навешивать ярлыки на конкретного человека и
женщин. Исходя из собственного опыта, могу вам предъявлять к нему завышенные требования,
сказать, что недавно я получила приглашения от способные помешать его развитию в краткосрочной
трех международных корпораций, которые хотят или долгосрочной перспективе. В повседневной
в ближайшем будущем сделать многообразие и жизни мы часто концентрируемся на других вещах
интеграцию одним из приоритетных направлений и не всегда осознаем различия между мужчинами
своего развития. Это означает, что D&I и женщинами. А между тем они существенные:
определенно набирают силу по общественным и мужчины и женщины имеют разный жизненный
экономическим причинам. Развитие в отношении опыт, потому что в обществе к ним относятся
стилей работы, которое мы наблюдаем сейчас, по-разному – в университете, на работе, в банке, в
например, гибкий график, выгодно как для ресторане или больнице. А возможность взглянуть
мужчин, так и для женщин. Поэтому я считаю, что на одну и ту же ситуацию с разных, уникальных
совершенствование компаний и развитие женщин точек зрения – мужской и женской – важна для
положительно влияет на всех. Но будет ли этого любой организации.
достаточно? Ответ очевиден: нет, предстоит сделать
еще очень многое. – В дальнейшем интеграция должна стать
жизненно важной темой для руководителей. Как
– Женское управление, подразумевающее вы думаете, почему интеграция по-прежнему
мягкого, чуткого лидера, поощряющего является исключением и что компании могут
диалог, считается той волшебной формулой, предпринять, чтобы это изменить?
которая нам нужна, чтобы выйти за пределы
ориентированного на прибыль, агрессивного – В то время как многие организации из списка
мужского мира бизнеса. Помогает ли такая Fortune 500 осуществляют программы по
классификация женщинам на руководящих многообразию и интеграции, последняя иногда
позициях или вы считаете, что подходы, рассматривается в меньшей степени и менее
основанные на гендерном принципе, также понятна. Это связано со сложностью: как
могут быть контрпродуктивными? правильно определить интеграцию и сделать ее
ощутимой для бизнеса? Большинству компаний
– Лично я не считаю, что все мужчины агрессивны не удается превратить концепцию в реальные
и ориентированы на получение прибыли и что действия с измеримыми целями. Слишком
все женщины придерживаются мягкого подхода много людей понятия не имеют о разнице между
в управлении. Основываясь на опыте, я думаю, многообразием и интеграцией. Интеграционное
что мы должны быть осторожны в отношении управление включает в себя различные аспекты
ожиданий от женского управления. Слишком поведения, такие как создание среды, в которой
часто в одной женщине видят олицетворение всех люди могут высказываться, не опасаясь наказания,
остальных женщин, но ведь различия могут быть руководители сосредоточены на развитии всех
колоссальными. Поэтому я считаю, что не стоит членов своей команды, а не группы избранных,
и учитывают межкультурные элементы своего
бизнеса, например, они не планируют глобальные
виртуальные встречи на вечер пятницы или утро
О Жозефине ван Зантен понедельника. Вы можете не только измерить
интеграцию, но и использовать результаты и
данные, чтобы улучшить корпоративную культуру
Жозефина ван Зантен с начала 2018 года занимает и убедиться, что все таланты в вашей команде
должность Executive in Residence в бизнес-школе становятся видимыми, а не только те, которые
IMD в Лозанне. В течение своей карьеры она считались таковыми традиционно.
занимала различные руководящие должности в
области многообразия и интеграции. В HP она – Каковы преимущества интеграционной
была директором по вопросам многообразия корпоративной культуры?
и интеграции (Diversity and Inclusion Director)
в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке. – Интеграционная культура значительно
На посту вице-президента по глобальному повышает приверженность сотрудников делу, а
многообразию и интеграции (Global D&I Vice следовательно, увеличивает производительность,
President) в Royal Dutch Shell ей удалось улучшить уменьшает колебания, стимулирует инновации.
стратегию D&I и расширить соответствующий Таким образом, это оказывает положительное
отдел. Будучи старшим вице-президентом влияние на прибыль. Что еще более важно,
по культурной трансформации (Senior Vice компании с высокоразвитой культурой
President Culture Transformation) компании Royal интеграции превращаются в прекрасные места
DSM, она отвечала за глобальные культурные для работы, их ценность для сотрудников растет.
изменения, многообразие и интеграцию. Она Вот лишь немногие преимущества, которые стоит
также была руководителем группы по учебному отметить.
и организационному развитию (Group Head
for Leadership & Organization Development) в Беседовал Пауль Коспах
компании LafargeHolcim. Фото Жозефины ван Зантен
предоставлено WU Executive Academy
«Бизнес-Мир Казахстан» № 4 (82), октябрь-ноябрь 2019 27
