Ильгиз Валинуров профессионально занимается подбором персонала с 1999 года. С 2001 года существует его агентство по подбору персонала Business Connection. Ильгиз – президент Гильдии рекрутеров, доктор по управлению персоналом, спикер Synergy Global Forum, преподаватель школы бизнеса «Синергия», основатель «Академии рекрутинга», автор шести книг по рекрутингу и построению карьеры. За 20 лет провел более 20 000 собеседований на позиции специалистов, руководителей высшего и среднего звена.

В рамках шестого HRD Inter Forum Almaty нам удалось побеседовать с известным российским хедхантером о том, какие вакансии в компаниях практически никогда не закрываются, как назначать руководителей отделов и куда движется рынок труда.

– Ильгиз, какие вакансии можно сейчас назвать самыми популярными?

– Половину рынка труда занимают вакансии, связанные с продажами. Менеджеры по продажам, руководители отдела продаж, коммерческие директора, маркетологи, интернет-маркетологи.

– Давайте остановимся на отделе продаж. С чем, на ваш взгляд, связана такая текучка, почему именно продажники все время куда-то у ходят, а мы неустанно их ищем? Даже у нас отдел продаж – это самый непостоянный отдел. Люди приходят, мы их обучаем, тратим время, они уходят, дальше все повторяется снова.

– Одна из проблем связана с тем, что увольняется руководитель отдела продаж. Тогда начальником отдела продаж назначают самого лучшего сейлза. Ну и соответственно, вы понимаете, компания в это время теряет дважды: она теряет хорошего менеджера по продажам и одновременно с этим получает плохого руководителя. Потому что управленческие компетенции, они другие, а им в компаниях уделяется очень мало внимания, этому компании не часто учат своих сотрудников. Для того чтобы руководитель отдела продаж был именно хорошим управленцем, ему нужно специально обучаться. Прежде чем назначить руководителя, нужно, чтобы он как минимум прочитал книги по менеджменту, ознакомился с ключевыми моментами, связанными с делегированием, с контролем. У него необходимо принять экзамен. Затем для начала дать ему в подчинение 1–2 человек, отработать его управленческие компетенции и вот только после этого передавать весь отдел.

– Это получается, что и у большого, и у малого бизнеса одна проблема – мы назначаем руководителями не тех людей?

– По большей части это как раз проблема МСБ. Потому что в крупных компаниях, транснациональных холдингах все-таки есть специальные семинары и тренинги, есть программа кадрового резерва. Там, когда вакансия открывается, на управленческую позицию выходит уже готовый сотрудник. А вот малый и средний бизнес постоянно сталкивается с описанной выше проблемой.

– Я буквально недавно прочитала о том, что крупная торговая сеть в Казахстане имеет 80-процентную текучку именно продавцов-консультантов, то есть тех людей, которые стоят в магазине и предлагают товар. Как вы можете это прокомментировать?

– Если говорить про розницу, то текучка порядка 100% в год, к сожалению, считается нормой. Я не скажу, что это правильно, но это то, что на сегодняшний день демонстрирует рынок, и выходит, что если за год вымываются все и заново нанимаются новые люди, то это распространенная практика.

Я консультировал сеть кофеен, которая обратилась ко мне с годовой текучкой в 3000%! Это большие потери для бизнеса. Людей нужно постоянно нанимать, обучать, адаптировать, развивать, это огромные затраты на рекрутинг. Поэтому 80%, поверьте, это не самая худшая статистика, это то, с чем можно работать.

– Какие вакансии, помимо продаж, тяжело закрываются в компаниях?

– Вакансии, связанные с IT-индустрией. Они востребованы, может быть, и не в таком большом количестве, как сейлзы, но они тяжело ищутся. Грамотных программистов и разработчиков всегда не хватает. И этот рынок сильно перегрет, заработная плата у программиста может быть выше, чем у директора завода. Это, конечно, сильный перекос. Это реально самые дорогие вакансии. И тут есть над чем работать.

В первую очередь нужно прививать людям еще со школьной скамьи ориентир на IT-бизнес, чтобы они поступали в нужные вузы. Также хорошее явление – IT-хакатоны, во время которых можно отбирать потенциальных кандидатов. Но это не решает проблему, поскольку специалистов принципиально недостаточно на рынке труда. И эта ситуация влияет на то, что IT-решения становятся очень дорогими.

– А чувствует ли HR-рынок какое-то движение в сторону того, что сейчас все автоматизируется и многих вакансий, впрочем, как и профессий, скоро не будет?

– Тот, кто в теме, кто в тренде, кто ходит на семинары и читает правильные СМИ, понимает, что все меняется и нужно как-то реагировать. Но большинство все еще живет по старинке, им кажется, что у них не хватает времени даже об этом задумываться, они до сих пор отправляют своих детей учиться на юристов и бухгалтеров, считая, что это самые беспроигрышные варианты, даже не догадываясь, что обрекают своих отпрысков в лучшем случае на низкие заработные платы, а в худшем – на безработицу и переучивание. А конкуренция на рынке труда растет.

 

– Как быстро и качественно найти нужного сотрудника?

1.Вы должны четко понимать вакансию. Вы должны знать, что именно с утра и до вечера делает человек. Понимая это, вы откажетесь от каких-то требований, и это упростит процесс, потому что есть реально лишние опции, которые приписывают всем подряд. Ну не нужен бухгалтеру английский язык! Не нужно ему знание международных стандартов финансовой отчетности, если он работает в региональной местной компании. Снижайте уровень требований или, по крайней мере, не завышайте их.

2. Берите своих людей. Идеально, если ценности кандидата совпадают с ценностями компании. Человек может быть профессионалом, но при этом его поведение, стиль, манера коммуникации могут быть абсолютно не такими, как принято в вашей компании. И если компания небольшая, то любой сотрудник будет влиять на вашу корпоративную культуру, которая, может быть, создавалась несколько лет. Поэтому берите своих людей.

Как мы можем понять, свой или не свой? Вот вы провели собеседование. Ответьте себе на вопрос: смогли бы вы с этим человеком посидеть пару часов в кафе и поговорить о каких-то не деловых вопросах? Про жизнь, про детей, про культуру, про отдых. Если вы понимаете, что да, то это ваш человек. Если вы понимаете, что нет, то подход «пусть он выходит, но общаться с ним я не хочу» не сработает, и лучше тогда такого кандидата не брать.

3. Кандидат должен прилагать усилия, чтобы попасть в вашу компанию. Если он легко проходит собеседование, то он так же легко может и отказаться от работы в вашей компании, если подвернется что-то другое. Это как выигравшие в лотерею люди, которые, по статистике, теряют все доставшиеся им деньги в течение года. Буквально единицы могут сохранить и преумножить капитал. Что легко пришло, то легко и ушло. Поэтому если кандидат легко прошел этапы собеседования, то так же легко он расстанется с вами. Человек должен понимать, что вы требовательно относитесь к вашим кандидатам. Он должен ощущать, что он проходит отбор, участвует в конкурсе. Вот тогда это правильная коммуникация рекрутера с кандидатом.

Кандидат прошел первый этап – поздравьте его. То есть не просто сообщите: «Вы прошли первый этап, приходите завтра». А так: «Я поздравляю, вы среди 10 кандидатов, которые прошли первый этап собеседования». Чтобы человек осознавал конкуренцию, что он прошел, но один из десяти, тогда он захочет доказывать и дальше, что он достоин работы в вашей компании. Пусть для него это будет определенный челендж, и тогда, когда вы сделаете ему предложение о работе, он с гораздо большей вероятностью примет именно ваше предложение, чем то, где он прошел собеседование за 15 минут и получил предложение приступить к работе сегодня.

Я уверен, что использование этих трех лайфхаков позволит вам более четко и быстро нанимать людей, которые нужны именно для вашего бизнеса.

– Спасибо большое за интересную беседу.

Беседовала: Адель Ануарбекова Фото: Вероника Полбина

‡агрузка...