В последние годы диджитализация стала приоритетом номер один для компаний по всему миру. Управление персоналом, и особенно рекрутинг, также подверглись преобразованиям в связи с цифровой революцией. Но в каких именно областях отделы персонала могут применять цифровые возможности? И каковы преимущества? Можно ли назвать алгоритмы лучшим выбором в рекрутинге?
По случаю запуска новой короткой программы «Recruiting Campus» — совместно разработанной WU Executive Academy и специалистами по персоналу компании ePunkt, эксперт по диджитализации Мартин Гиссвайн и HR-партнер в Boehringer Ingelheim Клаудия Гоффманн, обсудили и проанализировали последние тенденции в рекрутинге, оценили полезный потенциал современных технологий, а также определили этапы процесса подбора персонала, когда участие человека обязательно.
«Путешествие» кандидата на должность
Опрос, проведенный компанией Stepstone, показал, что, начиная с первого впечатления о компании, и до первого рабочего дня соискатели в среднем имеют до 40 точек соприкосновения с будущими работодателями. Сюда относятся объявления о вакансиях, карьерные платформы, социальные сети, сам процесс подачи заявки и интеграция нового сотрудника. Это все то, что цифровые инструменты могут превратить в положительный опыт: «Без участия цифровых технологий не может быть эффективного управления точками взаимодействия», — говорит Мартин Гиссвайн. Тем не менее интуитивно понятный интерфейс и налаженная работа являются ключевыми факторами успеха. Онлайн-приложение, которое постоянно зависает, наверняка вызовет лишь чувство разочарования среди желающих заполнить заявку. Есть еще один момент, который часто упускается из виду: «Большинство работодателей очень редко делают свои ценности и корпоративную культуру прозрачными и видимыми для соискателей. Важно, чтобы эти ценности были одинаково актуальны для кандидата на должность в компанию и будущего работодателя», — объясняет Гиссвайн.
«Работодатели должны стремиться к повышению прозрачности», — говорит Мартин Гиссвайн. Цифровые инструменты могут быть полезны в управлении заявками: «Зачастую соискатели получают информацию о результатах рассмотрения своей кандидатуры на должность по почте или, что еще хуже, не получают ответа вообще. Лучшим решением было бы установить мгновенную обратную связь», — предлагает эксперт.
Опыт сотрудников
Опыт кандидата на должность очень важен, но не менее важен и опыт сотрудника – и работодатели должны учитывать это и обеспечивать своим подчиненным положительный опыт. Он включает такие факторы, как условия труда, корпоративная культура, стимулы для повышения производительности и качество управления. Согласно отчету от LinkedIn под названием Global Talent Trends Report (глобальные тенденции в сфере талантов), основанному на интервью с 7000 HR-специалистов из 35 стран на тему найма и подбора персонала, 96% респондентов удваивают свои усилия по созданию полезного опыта сотрудников. Они ожидают, что эти меры в результате приведут к тому, что персонал чаще будет стремиться остаться в компании, вырастет имидж работодателя среди представителей поколения Z и повысится производительность. В то же время многим компаниям не хватает ресурсов и персонала для реализации положительного опыта сотрудников.
Активный поиск
Времена, когда талантливые соискатели сами приходили в компании, давно прошли, и эта тенденция наблюдается во многих профессиональных областях. Сегодня представители бизнеса активно конкурируют между собой за лучших из лучших. Для поиска талантов используется как традиционный хедхантинг, так и социальный рекрутинг через социальные сети. Только в Австрии сегодня насчитывается 4,7 миллиона пользователей социальных сетей. Профили пользователей этих платформ содержат ценную информацию о потенциальных кандидатах на вакансию. «Талантливые кандидаты оставляют многочисленные «следы» в сети, связанные как с их успехами, так и неудачами. Это дает им конкурентное преимущество в поиске подходящего работодателя (как правило, через сети последние сами могут найти нужного кандидата)», — объясняет Мартин Гиссвайн. Все больше специалистов по подбору кадров активно ищут подходящих кандидатов на так называемом скрытом рынке труда — то есть людей, работающих в других организациях. HR-специалисты используют такие методы, как логический (булев) поиск, который использует определенные команды в поиске Google, чтобы быстрее найти кандидатов, которые соответствуют их требованиям. Компания Boehringer Ingelheim тоже публикует вакансии на своей собственной карьерной платформе, одновременно занимаясь активным поиском кандидатов в бизнес-ориентированных социальных сетях Xing и LinkedIn: «Мы проводим целевой поиск подходящего человека, и ключевой критерий, имеющий решающее значение при приеме на работу, — это соответствие нашей системе ценностей: многообразие, то есть правильное сочетание представителей разного пола, возраста и различной этнической принадлежности в команде, особенно важно для нас», — говорит Клаудия Гоффманн о приоритетах своей организации. На данный момент в фармацевтической компании в Вене работает около 2400 человек, занимающихся исследованиями, разработками, производством и продажами. Более того, поскольку управление дочерними предприятиями в Центральной и Восточной Европе осуществляется из Вены, сотрудникам отдела кадров часто приходится заниматься подбором кандидатов на ключевые руководящие и экспертные должности. Это оказывает влияние на активный поиск персонала, который практикуется в Boehringer Ingelheim. Особенно, когда с подходящими кандидатами приходится связываться напрямую — в отличие от использования других каналов – представители отдела кадров должны быть профессиональными и искусными в построении долгосрочных отношений с ними. Создание пула талантливых соискателей и управление взаимоотношениями с ними для будущего найма или рекомендации так же важны, как и закрытие текущих вакансий.
Это совпадение!
Различные платформы все чаще используют интеллектуальные алгоритмы для сравнения данных кандидатов с профилями работы, что значительно сокращает время, необходимое для первоначального отбора. Это хороший пример того, как цифровые инструменты значительно облегчают процесс подбора персонала. «Рекрутинг — очень деликатная область, поэтому мы должны очень тщательно обдумать, где бы мы хотели использовать цифровые технологии в качестве поддержки», — говорит Мартин Гиссвайн. «С моей точки зрения, такие технологии не должны препятствовать взаимодействию людей между собой, а, наоборот, создавать для него больше пространства». Эксперт выступает за цифровой гуманизм в Европе: «Диджитализация должна поддерживать людей, и в этом плане я вижу здесь важную новаторскую роль Европы». Он объясняет, что многие азиатские страны используют цифровые средства для так называемого социального мониторинга, наказания людей и слежки за ними, а в США речь идет «о выживании наиболее приспособленных». Другими словами, тот, кто наиболее искусно использует алгоритмы в собственных интересах, побеждает». В этом контексте важно учитывать следующее: «Алгоритмы иногда основаны на бессознательных предрассудках, запрограммированных в ПО самими людьми».
В Boehringer Ingelheim знают об этой проблеме и сознательно обращаются к теме предвзятости в процессе подбора кадров: «Мы обучаем всех наших партнеров по бизнесу в области HR и менеджеров по подбору персонала, а также руководителей и призываем их помнить о любых неосознанных предубеждениях», объясняет Клаудия Гоффманн. «Мы используем алгоритмы, например, в диджитал-кампаниях, позволяющие нам напрямую связываться с кандидатами, которые в зависимости от их должности или профессии могут подходить для нашей компании. Мы пока не используем автоматическую фильтрацию при отборе кандидатов. Конечно, мы следим за тенденциями ИИ и, в целом, открыты для рассмотрения соответствующего программного обеспечения, которое можно будет использовать в дальнейшем.
Но в настоящее время мы не видим каких-то достаточно зрелых технологий, соответствующих нашим стандартам качества, особенно если говорить о регионе DACH (страны, где основной язык – немецкий). В конце концов, наша цель как компании — гарантировать, что мы найдем наиболее подходящего кандидата в разумные сроки. Инструменты, доступные на рынке сегодня, все еще несут в себе риск появления ошибок второго рода (false negative), то есть когда соискатель автоматически выбывает из поиска, потому что определенные ключевые слова отсутствуют в его или ее резюме. Я считаю, что сферу HR в ближайшие два-три года ждет большое развитие в отношении этих аспектов».
Мартин Гиссвайн разделяет взгляды своей коллеги: «Это, безусловно, правда, что многие люди, особенно представители молодого поколения, очень хорошо разбираются в цифровых технологиях. Но давайте не будем забывать, что люди все еще живут «аналоговой» жизнью». В особенности это касается представителей рабочих профессий (голубых воротничков). Полагаться исключительно на цифровые инструменты при поиске сотрудников в этой сфере – означает исключить из поиска большую группу людей. «Важно учитывать специфику своей целевой группы и осуществлять поиск подходящих кандидатов через различные каналы, как онлайн, так и офлайн», — заключает Мартин Гиссвайн.
Поиск талантов внутри компании
Все больше и больше организаций при подборе персонала обращают внимание на талантливых сотрудников внутри компании. Создание возможностей карьерного роста очень важно для компании Boehringer Ingelheim, особенно это касается продвижения сотрудников на руководящие и экспертные должности. Раз в год в Boehringer Ingelheim проводится обсуждение вопросов развития команды: менеджеры и партнеры по бизнесу в сфере HR на локальном и глобальном уровнях обмениваются своими представлениями об идеальных командах, ключевых позициях и перспективных кандидатах. «Если сотрудники мобильны и хотят перейти на другую должность, есть возможность рассмотреть интересующие вакансии за рубежом. Мы знаем своих людей и обычно хорошо понимаем, какой следующий шаг будет способствовать их профессиональному и личностному росту», — говорит Клаудия Гоффман. Кроме того, Boehringer Ingelheim также использует систему внутренних рекомендаций: сотрудники получают бонус, если смогут успешно порекомендовать подходящего кандидата на вакансию. Компания использует для этого инструмент цифровой рекомендации. Благодаря ему количество внутренних рекомендаций увеличилось примерно на 40% по сравнению со временем, когда они предоставлялись вручную. «Мы очень рады этому, ведь наши сотрудники — самые важные бренд-амбассадоры нашей компании».
До 15 июня 2020 года у Вас есть возможность подать заявку на стипендию по программе MBA по следующим специализациям: Digital Transformation & Data Science, Energy Management, Entrepreneurship & Innovation, Finance, Marketing & Sales, Project Management.
Стипендия позволит сократить стоимость обучения на 35%.
Подробнее http://pmba.vedomosti.ru/articles/stipendii-professional-mba-2020-s-vedomostyami
