Какие уровни HR бывают в организации? Какими системами HR управляет? Вопросы важные и требующие глубокого осмысления. Так, HR это не просто рекрутер, или как его еще называют «менеджер по подбору персонала». И необходимо развеять эти домыслы. Потому что HR это намного шире, глубже и ответственнее!
Итак, управление человеческими ресурсами – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом. (Выдержка из Википедии). А мы придерживаемся того мнения, что главная задача HR — это создание особой атмосферы, в которой человек будет достигать своих целей через цели организации.
Раскрытие потенциала каждого, создание условий, при которых люди, работающие в компании, будут счастливы и довольны. Мы понимаем, что такая картинка несколько утопична, но мы говорим для статистического большинства – около 70 % людей, которые работают в организации. Остальные 30% — это люди со своими амбициями или люди-парашютисты (позже раскроем термин), или те, кто не способен выполнять такую работу.
Все люди хорошие…
Но для основной массы и большинства вы должны выстроить такую систему HR, чтобы люди в ней были довольны. Основной постулат, который мы заимствовали у Голдратта Э., и которого придерживаемся, говорит о том, что все люди хорошие. Никто не приходит с утра в организацию с мыслью: «А чем бы мне сегодня навредить?» Так как люди (в целом) хотят, чтобы все было хорошо.
И задача HR менеджеров – сделать так, чтобы это «хорошо» было достигнуто. Что же такое «хорошо»? Какова генеральная задача нашего HR специалиста? Мы считаем, что главная задача HR – вместе с менеджерами создать такие условия, в которых сотрудники будут работать максимально эффективно и им (сотрудникам) будет это нравиться. Причем, если хотя бы одно условие не работает, то все зря.
Если людям нравится работать, но компания от этого не получает никакой пользы, у них низкая производительность труда. И люди ходят на работу только для того, чтобы пообщаться, компания не достигнет своих целей. Или если компания выжимает из людей все что возможно, эффект будет достигнут. Но в компании будет большая текучесть, потому что в компаниях-соковыжималках не нравится работать никому. Выстроить такую взаимодополняющую картинку, при которой и людям нравится работать, и компания достигает своих целей, — это базовая задача HR менеджмента.
Какие уровни HR бывают в организации?
Уровни HR — функциональный
Это когда в HR выполняется 1-2 функции. Давайте посмотрим, в чем же заключается главный функционал HR. В первую очередь – построение систем найма, адаптации, оценки, мотивации, обучения персонала. И, конечно же, создание условий – особой корпоративной культуры, в которой людям будет нравиться работать. Функциональный HR – это когда мы выполняем 1-2 функции из этих систем.
То есть, мы просто нанимаем, как рекрутеры, или обучаем, или адаптируем при помощи наших менеджеров. Даже если в компании нет HR, сама HR функция все равно выполняется: генеральный директор может нанимать персонал, а менеджеры, допустим, могут обучать и адаптировать его. Если нет HR отдела его функции лежат на линейных менеджерах, и функции в том или ином виде все равно реализуются. Если у вас есть HR, но он не делает все в совокупности, он является HR функционалистом.
Уровни HR — системный
Следующий уровень – системный HR. Здесь менеджер уже задает себе вопрос: «Как мой наем влияет на работу всей организации?» Он начинает идти по следам своих действий, начинает считать, как нанятые им люди влияют на эффективность работы. Таким образом, мы начинаем видеть картину: из тех 10 людей, которых мы наняли, 5 ушли на моменте адаптации, а двое не показывают должного результата. Соответственно, мы понимаем, что наша эффективность всего 30% и это очень мало. Но то, что мы это видим – большая победа и первый шаг к тому, чтобы построить системный HR в вашей компании.
Как еще мы можем увидеть, что HR система работает? Когда мы проводим какое-либо обучение или тренинги для нашего фронт офиса на постоянной основе, мы, конечно же, должны посчитать эффективность. Мы должны понять, как это сказывается на текущей деятельности этих сотрудников. Если мы увидим результат, мы себя похвалим за то, что хорошо проводим наши тренинги, но если результата нет, тогда наше обучение можно признать неэффективным.
Когда мы начинаем рассматривать HR в системе всех необходимых факторов и в свете необходимых для нашей организации изменений, тогда HR переходит на системный уровень. Опять же, если посмотреть на систему мотивации персонала: сотрудники не достигают целей, давайте поищем, почему. Здесь может быть очень много ответов. Сотрудники не знают свои цели, не знают, куда они идут, у них не хватает компетенций. Причин очень много.
Системный HR – это тот человек, который по симптомам в организации способен понять причину, почему все это происходит, и может с этим делом как-то бороться. Если вы захотите углубить свои знания и навыки, раскрыть все секреты управления HR системами, то в этом вам поможет HR школа Елены Машуковой базовый курс, которая пройдет с 13-20 апреля в Алматы. Все подробности вы можете узнать на официальном сайте: www.hr-expert.kz (в разделе Мероприятия – HR школа) или по телефону: +7 727 357 20 39.
Уровни HR — стратегический
Следующий уровень построения вашей HR системы, и вообще ее существования, – HR бизнес партнер. Это стратегический HR. Когда система уже работает, машинка настроена и отлажена, вы собираете аналитику и задаетесь вопросом, как вы можете повлиять на успехи вашей организации. Как принести бизнес результат? При помощи, каких HR мероприятий мы сможем этого достичь? Так, это могут быть совершенно разные пути: повышение эффективности работы людей (как производительности, так и величины скоростей и т.п.), сокращение издержек (в том числе по фонду заработной платы).
Приведем пример. HR-директор одной из компаний предложил убрать прилавки с продавцами, где они нарезают колбасу. Они решили нарезать ее на производстве, упаковывать и класть на витрину. По всей сети сократили около 30 человек (возможно, их перевели куда-то). По сути, это позволило высвободить большие средства из фонда заработной платы. Сэкономленные деньги мы сможем использовать, в том числе, для премирования персонала.
Вот таки решения и бизнес задачи стоят перед HR стратегом. Когда мы делаем HR на стратегическом уровне, мы учитываем интересы не только сотрудников и компании, но также интересы акционеров и клиентов. Мы смотрим пристально на всю бизнес систему для того, чтобы учесть все интересы. Конечно, нельзя забывать о главном (по моему мнению) постулате HR: люди, работающие в этой организации, должны быть счастливы.
